Рецензент такой рецензент…

«Альпина Паблишер» прислала книжку на рецензию, книгу я выбрала сама, она показалась потенциально интересной и полезной. Впрочем, вот это издание:

 Светлану Иванову представляют как профессионального преподавателя, сертифицированного тренера и HR-специалиста с большим опытом работы, «гуру в области оценки и управления персоналом», как значится на обложке книги.

Ранее я сталкивалась и с другими книгами Светланы Ивановой (в частности, по развитию продаж).

Аннотация книги просто завораживала: «В книге даны готовые инструменты для оценки компетенций самых нужных в бизнес профессий: коммерческий директор, <…> системный администратор, менеджер по продажам, маркетолог, коммерсант». Сисадмины и менеджеры по продажам — мне это близко, понятно, периодически актуально, коммерсант как профессия (а не призвание ) — просто любопытно!

В общем, читаем!

Открываем книгу, и узнаем, что «прочитав эту книгу, вы:

• получите готовый инструментарий для оценки компетенций кандидата или сотрудника,
• найдете описание типовых характеристик для самых востребованных должностей,
• сможете немедленно начать применять новые методики оценки персонала на практике».

Черт побери, это именно то, что мне нужно! Мне и руководителям многих других маленьких компаний, где нет возможности или необходимости создавать отдельную штатную единицу, гордо именуемую «эйчаром», менеджером по персоналу или просто начальником отдела кадров (был бы еще отдел!).

А дальше… Дальше уже на девятой странице (третья содержательная страница в книге) меня постигло жестокое разочарование. До этого мне как-то не приходилось сталкиваться с книгами, написанными с целью продать другую книгу или целый семинар… Или это не настолько в лоб подавалось… Или… В общем, судите сами:

«В оценочных таблицах использованы такие методы, как CASE-интервью, или ситуационное интервью, метод проективных вопросов, три плюса и три минуса, провокации, структурированные интервью, а также некоторые инструменты оценки метапрограмм. Если вы уже знакомы с этими методами, то легко сможете понять, как надо интерпретировать ответы кандидатов. Если вы не знакомы <…>, рекомендую вам или прочитать мою книгу «Искусство подбора персонала», или, если есть такая возможность, принять участие в тренинге «Эффективное интервью». После этого вам будет гораздо легче интерпретировать ответы кандидатов. При попытке сделать интерпретацию абсолютно самостоятельно, не будучи знакомым с методиками, велик риск ошибки. Хотя некоторым неплохо удается и интуитивная интерпретация.»

Завершается введение оптимистичным пожеланием «успехов в оценке кандидатов и прогнозировании их потенциала».

Вся книга состоит из таблиц. Сначала идет сводная таблица, где по каждому виду компетенций дается набор инструментов проверки.

Следует отметить, что под компетенциями автор понимает характеристики и особенности кандидатов, часто личностные, психологические черты, присущие каждому человеку в той или иной степени и, действительно, актуальные для той или иной сферы деятельности. Примеры таких компетенций: адаптивность, адекватность собеседнику, азарт соревнования, активное слушание, тут же — анализ конкурентной среды, дальше — аналитические способности, вежливость, готовность к большому числу командировок и т.д. Даже по этому выбранному списку видно, что одна компетенция другой — рознь. Какие-то характеристики носят глубоко личностный характер и вряд ли поддаются быстрой коррекции, какие-то — более поверхностные и могут быть исправлены, отдельные компетенции — «средового» и событийного характера (например, когда у меня ребенок вырастет, я буду готова к командировкам, я люблю путешествовать, дорога меня не напрягает и т.д., а пока ребенок маленький, я привязана к дому). В общем, не хватает группировки предложенных компетенций, а сортировка по алфавиту — странный способ упорядочить информацию в данном случае.

Инструменты для проверки — варианты вопросов или заданий, которые можно предложить кандидату. Например, для проверки таких качеств, как гибкость и вариативность, предлагается следующее задание: «убедите меня, что красный цвет лучше, чем синий. А теперь убедите, что синий лучше, чем красный». Предлагаются разные варианты, много проективных вопросов (предполагается, что вопрос, заданный про каких-то абстрактных людей – например, почему одним людям нравится учиться, а другим нет, — актуализирует значимые для «анализанта» моменты, в теории оно так и есть, практика меня смущает, особенно «на фоне» предлагаемых вопросов…), много ситуаций.

Кратенько-кратенько описываются методы (кейс-интервью, три плюса и три минуса, проективные вопросы), на одном-двух примерах показана интерпретация… И все, в бой!

Чтобы бой был сколько-нибудь успешным, то дальше — снова в табличной форме — все ранее рассмотренные компетенции «разобраны» по ключевым должностям: бухгалтер, коммерческий директор, системный администратор…

Последняя должность и привлекла мое внимание.  Если кратко, то, похоже, госпожа Иванова ни разу в жизни не видела человека, которого надо считать системным администратором…

Умение концентрироваться у потенциального сисада предлагается проверять так: «На листе формата А4 напечатать на каждой строчке цифры от 0 до 9. Показать этот лист кандидату и дать задание: за определенное количество времени зачеркнуть цифру 2, подчеркнуть цифру 1, обвести в кружок цифру 7, поместить в квадрат 0».

Еще.  Коммуникативные способности, умение объяснять сложные вещи простым языком проверяются так: «объясните, каким образом заменить в тексте договора, сделанном в формате Word, слово «заказчик» на слово “клиент”». Ничего, что в функции собственно системного администратора НЕ должно входить обучение пользователей азам компьютерной грамотности?

Позитивное отношение к людям сисад должен проявить, отвечая на вопрос «Почему так много бестолковых пользователей».

Кажется, я теперь знаю, почему так много бестолковых эйчаров: ведь кто-то будет действовать строго по инструкции и предлагать эти самые задания!!!

Я разочарована книгой. Они не дает инструментария, точнее, инструкции по применению инструмента. Для меня книга всегда была источником знания и чужого опыта. Прочитав книгу, я рассчитываю на то, что что-то смогу сделать сама, повторив рекомендованные автором шаги и этапы, и понять, правильно я делаю или нет. Хорошая книга дает повод для развития, она вызывает к жизни новые идеи, мысли…

Может быть, книга Светланы Ивановой — бесценный сборник вопросов для интервью (я специально искала отзывы о книге в интернете, там сплошные охи, ахи и восторги), но как это счастье применить по назначению? Сходить на семинар?